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TRAVAIL ET LGBTI+ : Comment manager l’inclusivité en 2021 ?

La crise COVID-19 n’est pas la seule tempête qui a frappé le monde du travail en 2020. Certains secteurs ont également été secoué par la dénonciation de plusieurs comportements discriminatoires en entreprise, notamment par l’hashtag #BalanceTonAgency qui a dévoilé un florilège de propos sexistes, racistes et homophobes entendus sur le lieu de travail.  

Nota : dans le cadre de cet article, nous utiliserons l’écriture inclusive


État des lieux de la LGBTI-phobie au travail

  • 1 personne LGBTI+ sur 4 a été victime d’au moins une agression LGBTIphobe dans son organisation
  • 41% des employé·e·s entendent des expressions LGBTIphobes dans leur organisation, telles que « enculé », « pédé », « ce n’est pas un boulot de pédé », ou « gouine »
  • Seule 1 personne LGBTI+ sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel (d’après une étude IFOP/Autre Cercle réalisée en 2019)

En 2021, parler de son orientation sexuelle sur son lieu de travail n’est toujours pas évident pour une majorité des LGBTI+. Pour ces personnes, évoquer la question de son orientation sexuelle, de son identité ou de son expression de genre avec ses collègues ou sa hiérarchie peut encore être considéré comme relevant de la vie privée. Pourtant, même au travail, de nombreuses situations conduisent à rendre visible la vie privée : 

  • Quand on raconte son week-end ou ses vacances en amoureux, 
  • Quand on accroche les photos de son·sa conjoint·e ou de sa famille dans son bureau, 
  • Quand on organise des repas où sont convié·e·s les conjoint·e·s, 
  • Quand on organise son mariage 
  • Quand on accueille un nouvel enfant,
  • Quand on est à l’honneur dans l’entreprise (remise de médaille, cérémonie de départ en retraite), etc. 

Par conséquent, la frontière entre vie privée et vie professionnelle est souvent poreuse. 

En effet, toutes ses questions qui semblent « naturelles » lorsqu’elles sont abordées par des personnes hétérosexuelles, relèvent de la vie privée lorsqu’il s’agit de couples homosexuels. Cette construction variable de la notion de vie privée qui diffère en fonction de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre des salarié·e·s posent le problème de l’invisibilité des personnes LGBTI+ en entreprise qui doivent encore vivre caché·e·s pour vivre heureux·ses. Révéler son identité sur son lieu de travail peut exposer le salarié a des discriminations notamment sur son parcours et son évolution au sein de l’entreprise, ou pire encore, des agressions verbales ou physiques. C’est sans doute pour cela que 50% des personnes LGBTI+ cachent leur orientation sexuelle ou leur identité de genre sur leur lieu de travail. 

Cédric Montserrat, directeur PMO/RSE chez ORANGE a mené en 2014, alors qu’il était en poste chez GROUPAMA BANQUE et dans le cadre d’un Executive Master à l’Essec Business School de Paris, une enquête auprès de salarié·e·s LGBT+ en France. Il y démontre que sur 497 salarié·e·s français·e·s LGBTI+ interrogées, une personne sur deux a été victime d’un acte homophobe au travail. Les agressions les plus courantes sont des discriminations verbales (moqueries, blagues, rumeurs) mais les agressions physiques et sexuelles sont aussi largement répandues.

« En dépit des avancées en termes de droits (lois anti-discrimination, cohabitation légale, mariage, adoption), malgré des progrès dans l’acceptation de l’homosexualité par la société, on constate que les préjugés et les stéréotypes à l’égard des personnes homosexuelles demeurent
Face à une menace possible d’actes homophobes, ceux-ci adoptent diverses stratégies impactant leur carrière : 18% ont au moins une fois refusé de postuler un emploi, 59% affirment masquer leur orientation sexuelle lors d’un entretien d’embauche et 14% masquent totalement leur orientation sur le lieu de travail. 
Pourtant, l’employeur a l’obligation d’assurer la protection de ses salariés et de sanctionner les actes homophobes. Laisser faire ou dire donne un sentiment d’impunité pour les auteurs et ancre les collaborateurs LGBT dans la clandestinité

Propos recueillis par Liliane Fanello en 2016 pour l’association belge de la communication interne

Cédric Montserrat, « Discrimination des collaborateurs et agents LGBT : le monde du travail pas très gai »

Pourquoi promouvoir la diversité dans le management?

Isabelle Barth, dans son ouvrage « Manager la diversité » démontre la nécessité pour les entreprises de s’engager dans la lutte contre les discriminations, et notamment les discriminations contre les minorités de genre et d’orientations sexuelles. Elle y expose les problèmes liés aux discriminations dans les entreprises et le coût financier pour celles-ci. 

Ainsi, elle y explique que les LGBTI-phobies sur le lieu de travail ont un coût : on estime les personnes LGBTI qui dissimulent leur homosexualité ou leur transidentité ont 3 fois plus de risque de faire une dépression. Les discriminations en entreprise peuvent également causer du stress, de l’anxiété, des troubles psychosociaux, des burn-out. Par conséquent, la lutte contre les discriminations en entreprise permet aux salarié·e·s d’avoir une meilleure qualité de vie et à l’entreprise de diminuer les coûts éventuels d’employé·e·s en arrêt maladie.  

Une politique de la diversité́ LGBTI+ préventive et efficace à de nombreux effets bénéfiques sur une organisation. Elle permet notamment d’attirer de nouveaux talents et de retenir ceux déjà̀ présents dans l’organisation, d’accroitre la productivité́ et la performance individuelle et collective, d’augmenter la confiance et la fidélité, aussi bien de ses client·e·s que de ses salarié·e·s ; 

Comment explique-t-on ces effets ? 

Lorsqu’une entreprise crée un espace de transparence, de confiance, de reconnaissance et de dialogue, les salarié·e·s sont moins stressé·e·s au travail, ce qui influe sur leur productivité́. Sans compter sur le fait que les souffrances ont un coût réel pour les structures. Les personnes LGBTI+ qui doivent cacher leur identité ont tendance à développer une charge mentale et émotionnelle importante au risque de conduire à une diminution de l’attention, de la motivation voire un risque de dépression et/ou de burn-out. Vivre dans le mensonge a un coût psychologique élevé.

Plus inquiétant encore, pour un·e salarié·e LGBTI+, travailler dans un environnement hostile, être témoin ou subir de la discrimination ou des insultes à un impact sur sa santé avec un risque important de développer des troubles psychologiques et des arrêts maladies répétés ou de longues durées. Par conséquent, il est urgent que les entreprises prennent le virage de l’inclusion afin de limiter les comportements LGBTI-phobes. 

L’humain au cœur des nouvelles stratégies managériales : le cas d’IBM

L’objectif de toute entreprise est de créer de la valeur et d’innover, c’est ce qui crée la valeur ajoutée d’une marque et qui lui permettra de se développer pendant que d’autres resteront en marge de cette évolution. Le management est aussi un facteur d’innovation et de développement, il permet d’améliorer l’image de marque employeur et d’accroitre sa notoriété.

Remettre l’humain au cœur de l’entreprise est une quête poursuivie par de nombreux managers qui souhaitent plus d’horizontalité dans les rapports en entreprise. L’influence du « Care » permet de développer une nouvelle approche de la collaboration en entreprise plus proche de l’humain et plus bienveillante. 

C’est un modèle que l’entreprise américaine IBM a bien compris en étant pionnière sur le sujet. IBM totalise 385 000 employé·e·s dans le monde, dont environ 23 000 salari·é·s sont ouvertement LGBTI+. Très tôt la multinationale a fait de la lutte contre les discriminations son cheval de bataille mais aussi un véritable levier de croissance. 

En 1953, le PDG de l’époque instaure une politique de non-discrimination et d’inclusion de tous les salariés, indépendamment de leur couleur de peau, de leur origine ou de leur croyance à travers la « policy letter », une charte sur la politique d’inclusion du groupe. En 1961, les critères de genre et d’âge s’ajoutent à liste, puis, en 1984, l’orientation sexuelle. Dès 2002, les critères d’identité et d’expression du genre apparaissent dans la politique interne du groupe. IBM France s’engage dès les années 1990 dans une politique d’inclusion des personnes LGBTI+, d’abord par la formation des ressources humaines puis à la création d’un poste d’ « Executive Sponsor » chargé des questions de diversité dans l’entreprise. IBM lance également un réseau interne dédié au collaborateur LGBTI+ et alliés, EAGLE France.

Loin d’être anecdotiques, les managers exécutifs LGBTI+ sont visibles dans l’entreprise grâce à une liste présente sur leur intranet. C’est une manière pour la multinationale de montrer que l’évolution de carrière est possible pour tous les salarié·e·s d’IBM. 

Que disent les pouvoirs publics en matière de lutte contre les LGBTI-phobie en entreprise ?

Le gouvernement interroge de plus en plus les questions de discriminations sur le lieu de travail.  Depuis 2009, la Haute Autorité de Lutte contre les Discrimination et pour l’Égalité (HALDE) reconnait l’homosexualité comme un critère de discrimination et pénalise l’homophobie. En 2012, l’« identité sexuelle » est ajoutée à la liste des discriminations et est également pénalisée. La loi de modernisation de la justice de 2016, modifie l’« identité sexuelle » en « identité de genre ».

La même année, la Délégation Interministériel à la Lutte contre le Racisme et l’Antisémitisme (DILCRA) devient la DILCRAH en incluant la haine anti-LGBTI+. Avec cette nouvelle délégation, le gouvernement est supposé lutter contre les discriminations contre les personnes LGBTI+ dans toutes les sphères de la société. Cependant, même au sommet de l’état, il reste difficile d’obliger les entreprises à prendre des mesures concernant l’inclusion et la protection des personnes LGBTI+. 

Élisabeth Moreno, Ministre déléguée à l’Égalité femmes-hommes, à la Diversité et à l’Égalité des chances s’est engagée à travailler sur l’inclusion des personnes LGBTI+, notamment en s’assurant de l’application des lois déjà existantes mais aussi en réfléchissant à de nouvelles lois qui permettraient de faire respecter le droit des minorités de genre et d’orientations sexuelles pour qu’elles n’aient plus peur d’être LGBTI+ en France.

Crédit photo : Linkedin

« Ce n’est pas seulement une question de davantage de sévérité, je pense que c’est d’abord une question de porter plainte, c’est une question de voir la justice faire son travail et que les personnes se sentent protégées, parce qu’on vit dans un état de droit, si les personnes ne se sentent pas protégées effectivement ça ne sert à rien. Mais moi j’incite et c’est pour ça qu’on a ouvert la plateforme 39 28 qui est portée par le Défenseur des droits, c’est une plateforme de lutte contre les discriminations qui est accessible sur tout le territoire français, dans les zones rurales, dans les zones urbaines, sur les territoires ultramarins et l’idée c’est que les personnes qui se sentent stigmatisées, agressées puissent avoir une oreille attentive et savoir à qui parler lorsqu’elles sont en difficulté. Et je veux également parler de l’application Flag qui est une application qui est là pour les personnes LGBT plus, qui a été créée par une association qui lutte contre les LGBT phobie et j’incite les personnes à s’en saisir lorsqu’elle se sent stigmatisées. »

 Extrait d’une interview accordée à France Bleue Occitanie, le 20 mai 2021

Comment mettre en place un management plus inclusif ? 

Le plus souvent dans les entreprises, les initiatives d’inclusion et de diversités viennent des salarié.e.s eux-mêmes. Cependant, sans le soutien des managers et des responsables, il est impossible de transformer les entreprises. Les dirigeants doivent prendre en compte ses questions et proposer des outils de lutte contre la discrimination. 

Les solutions sont nombreuses et ne nécessitent pas de ressources financières importantes : une charte d’engagement de lutte contre les discriminations, la formation des salari.é.s aux questions d’inclusion et de sensibilisation à la lutte contre la haine anti-LGBTI+ avec des conférences, des e-learning, des espaces particuliers sur les plateformes de communication interne et les réseaux internes de l’entreprise sont autant d’éléments qui permettent une ouverture à la visibilité des salarié.e.s LGBTI+ en entreprise.

Le dialogue social est aussi très important afin que toutes les organisations prennent en compte ses questions. Parce qu’il existe aussi une disparité entre les multinationales souvent plus ouvertes et plus engagées sur ces questions que les TPE et PME qui n’ont pas forcément conscience des enjeux de la diversité en entreprise. Ce n’est pas un hasard si les premières entreprises à avoir entamé une démarche d’inclusion sont les grands groupes financiers. 

Ainsi, la lutte contre les discriminations sur le lieu de travail doit impérative s’inscrire dans les stratégies managériales de demain. D’une part parce qu’elle représente un enjeu de santé publique mais également une diminution du coût du travail. Si aucune démarche est engagée, les entreprises risquent de se priver de nouveaux talents mais également de perdre les talents déjà présents chez elles. Les organisations qui ne prendraient pas le chemin de la diversité et de l’inclusion risquent de se retrouver en marge du développement. A l’heure de la libération de la parole, les entreprises risquent des poursuites judiciaires, des badbuzz et des boycotts. Avec l’arrivée d’une nouvelle génération sur le marché du travail, les entreprises doivent prendre la voie d’un nouveau management plus inclusif, plus bienveillant, plus engagé pour la diversité.


Liens possibles vers : L’Autre Cercle, organisation pour l’inclusion des personnes LGBTI+ dans le monde du travail :  https://www.autrecercle.org/ 
La Délégation Interministérielle de Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et le Haine contre les personnes LGBTI+ : https://www.gouvernement.fr/dilcrah
L’Association Française des Managers de la Diversité : https://www.afmd.fr


Tom LECAMPION termine actuellement son Master marketing et Communication au sein de l’E2SE Management à Caen. Également diplômé de lettres modernes, c’est un passionné de poésie, de littérature et de toutes les formes d’expression artistique. En 2019, il écrit un mémoire de recherche sur « La représentation de l’homosexualité masculine dans la littérature de Proust à nos jours ». Preuve de son engagement militant envers les droits LGBTI+, il vient de finir un second mémoire de recherche, cette fois, en marketing sur « L’inclusion des personnes LGBTI+ dans les stratégies marketing & communication : avancée sociétale ou nouveau washing ? ». On ajoutera pour l’anecdote que Tom est végan et rêve de voir la Polynésie et le Japon.

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 Instagram : @tomlcmn
mail : tom.lecampion14@gmail.com

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